Grupo C - Etapa III

Folder:

Controle de Qualidade relacionados a Assistência - Grupo C

- Juliana Alves da Silva

- Karla Azevedo da Mata

- Natali Portela Araújo

- Renan Andrade Martini

- Rodrigo Souza Pinheiro da Costa

- Rosana Sheila Muccillo

- Sara Karoline Rodrigues de Sousa.

- Silmara Brito dos Santos

Etapa III – Finalização e Resolução

A motivação deve ser entendida como uma forma de avaliar a saúde mental do profissional de saúde. A Organização Mundial da Saúde (OMS), em uso de suas atribuições, constituiu um guia para orientar cuidados a saúde mental de diversos grupos, incluindo profissionais de saúde. Para os trabalhadores da saúde, o estresse e a pressão de lidar com o ofício, acrescido do risco de adoecer, provocam severos problemas de saúde mental, aumentando os riscos de desenvolver a síndrome de burnout, ansiedade e depressão¹.

A gestão de pessoas é indeterminada e mostra relações entre as situações, dependendo de vários aspectos como a estrutura organizacional, a cultura que existe em cada organização, as características do contexto ambiental, o negócio da empresa, nesse sentido o autor explica que a Gestão de Pessoas deve tratar os funcionários como uma das partes fundamentais da empresa, pois são eles que disponibilizam de seus conhecimentos e habilidades para as decisões e ações a serem tomadas, dinamizando a organização².

A motivação não se trata de novos truques ou técnicas superficiais que podem ser usados para manipular os seres humanos. Trata-se, de um conjunto básico de valores sendo claramente confrontados por outro sistema de valores mais moderno, eficiente e verdadeiro, onde as consequências inovadoras da descoberta de que a natureza humana tem sido realmente desvalorizada, compreende-se que a desvalorização dos funcionários contribui com sua insatisfação, gerando conflitos e indisposição na execução das tarefas a serem realizadas gerando desconforto³.

Palestras motivacionais são eficazes já que proporcionam um ambiente acolhedor e atinge a autoestima dos profissionais envolvidos. Podem ser ministradas por colegas da equipe, que desejam compartilhar suas experiências, bem como, por terceiros. A proposta do grupo baseia-se em:

·         Proposta de reunião trimestral com a gestão ou com chefia imediata para levar as problemáticas levantadas que causam desmotivação e propor soluções;

·         Palestras motivacionais ministradas por colegas de trabalho, compartilhando suas experiências;

·         Entrega de folder contendo frases motivacionais criadas pelos profissionais de saúde, da instituição.

As vantagens encontradas nesse plano de ação é o fortalecimento da equipe, como um todo, apreciação pelo trabalho do colega. A desvantagens seria o custo com a elaboração do folder.

Considerações finais

Enfermagem

Diante do déficit de desmotivação discorrido no presente trabalho, julgamos que a elaboração do folder é uma iniciativa dentre inúmeras possibilidades, que levará aos profissionais a atenção e valorização que cada ser humano necessita em sua jornada. No ambiente de um serviço de saúde, com grande fluxo de pessoas ou em um contingente grande de profissionais de enfermagem (principalmente em hospitais) é fácil sentir-se só mais um dentre a multidão, todavia oferecer a oportunidade de reflexão e recordação da importância singular do seu trabalho na assistência à saúde, poderá gerar sentimentos satisfatórios nos profissionais de enfermagem assim como nos outros profissionais. Do mesmo modo, o impacto alcançara os profissionais recém-chegados ao serviço de saúde, que ao enfrentarem uma situação de pandemia somado ao novo cotidiano, poderão sentir-se acolhidos e motivados no desempenho de suas funções. Ademais, o folder caracteriza-se como uma via para a motivação profissional, gerando ganhos no desempenho e engajamento dos profissionais e, consequentemente, melhorando a qualidade da assistência à saúde.

Farmácia

A ideia do folder é trazer ao funcionário o acolhimento e fazer com que se sintam bem no novo ambiente, e que estes profissionais que estão chegando tenham um norte a seguir na mais nova jornada, que agora está sendo iniciado, trazendo a ideia de que estes possam trabalhar mais empenhados, e este cenário refletirá positivamente de forma direta nos resultados.

Fisioterapia

Não importa a área, um profissional motivado em seu ambiente de trabalho traz benefícios em ambos os sentidos. Na fisioterapia, esse profissional vai estar mais disposto a lidar com os seus compromissos, até mesmo em aprender mais ainda algo que goste. Manter-se atualizado nos cursos como, por exemplo, em ventilação mecânica que é dos maiores desafios dentro de uma unidade de terapia intensiva para que assim, o paciente tenha menos complicações e consiga um desmame ventilatório adequado para ele e tenha uma boa reabilitação de forma geral.

Psicologia

O funcionário motivado causa grandes e profundas mudanças no local em que trabalha, pois este irá propor estratégias para melhorar o ambiente de trabalho e, assim, propiciará um ambiente que permita aos outros funcionários a continuar a efetivar o trabalho com dedicação e motivação.

Serviço Social

Durante o desenvolvimento do presente projeto, foi possível estimular rico processo de aprendizagem frente às possibilidades de discussão e reflexão advindas de múltiplos saberes de uma equipe multiprofissional, na busca pelo entendimento acerca da problemática da Qualidade de Assistência.

Dentro da ótica do Serviço Social, identificamos o impacto da gestão de recursos humanos em saúde na qualidade de assistência prestada em um serviço de saúde.

Frente desvalorização e desmotivação dos profissionais de saúde há o entendimento que os desafios impostos no cotidiano, nos levam a um resgate constante de uma motivação/direção proposta pelo projeto ético político que orienta o exercício profissional dos assistentes sociais.

Compromisso com a qualidade na prestação dos serviços, competência profissional e articulação com outros profissionais e trabalhadores;

[...]

Articulação com os movimentos de outras categorias profissionais que partilhem dos princípios deste Código e com a luta geral dos/as trabalhadores/as;

[..]

Articulação com os movimentos de outras categorias profissionais que partilhem dos princípios deste Código e com a luta geral dos/as trabalhadores/as⁴.

Em suma entendemos que uma gestão voltada à humanização de atendimento e plano de carreiras pode valorizar e motivar os profissionais da saúde seja de um serviço público ou privado, a trabalharem um prol do atendimento de 1ª linha e não somente a atender estatísticas.

Tratando-se da manutenção de saúde, temos que prezar pela saúde dos profissionais também, com ênfase na saúde mental, para isto uma gestão de recursos humanos em saúde tem que prezar pelo bem-estar de seus funcionários, para gerar reflexo na qualidade a assistência.

O Humaniza SUS, aponta alguns problemas enfrentados por trabalhadores na Política Pública de Saúde e os impactos no cotidiano de atendimento aos usuários:

“[...] a desvalorização dos trabalhadores de saúde, a expressiva precarização das relações de trabalho o baixo investimento num processo de educação permanente desses trabalhadores, a pouca participação na gestão dos serviços e o frágil vínculo com os usuários⁵.

Planos de carreira são essenciais a fim de estimular a competição saudável entre os funcionários, a humanização é primordial para sensibilizar estes profissionais a prestarem um trabalho ético.

Podemos sugerir com base no Art. 5º do Código de ética do Serviço Social, a contribuição para a viabilização da participação efetiva da população usuária nas decisões institucionais, para estimular o diálogo e feedback dos usuários do serviço quanto a qualidade de assistência fornecida em atendimentos⁶.

Faz-se necessário uma gestão humanizada dos recursos humanos em saúde, para assim estimularmos a valorização de cada categoria profissional que compõe as equipes de saúde, impactando diretamente na qualidade de assistência.

Grupo C- Controle de Qualidade relacionados a Assistência

Etapa II – Planejamento e Ideação

Juliana Alves da Silva

Karla Azevedo da Mata

Natali Portela Araújo

Renan Andrade Martini

Rodrigo Souza Pinheiro da Costa

Rosana Sheila Muccillo

Sara Karoline Rodrigues de Sousa.

Silmara Brito dos Santos

Um dos problemas abordados em nosso brainstorm foi o déficit de atualizações dos profissionais de saúde. Sabe-se que uma educação continuada e permanente é muito importante nessa área para ampliar cada vez mais a competência dos mesmos, pois a cada dia surgem conhecimentos, tecnologias e informações novas. Porém, a carga horária exigida pelo ambiente de trabalho pode levar a um contínuo esgotamento físico e psicológico, dificultando a realização de cursos de atualização de qualquer tipo. Outra barreira nítida são os preços elevados dos já mencionados cursos. Problemas como estes poderiam ser solucionados pelos próprios hospitais onde atuam os profissionais, com a realização de cursos, palestras e aulas, além de escalas alternadas onde o profissional fosse liberado uma vez por semana para cursar em ambiente externo, descontos e convênios com institutos de ensino. A partir desta estratégia, ambos os lados seriam beneficiados.¹

 Outro problema citado foi à falta de motivação dos profissionais que estão cada vez mais saturados, dando o melhor de si e não sendo devidamente reconhecidos. Um indivíduo desmotivado pode cometer erros, gerando complicações para si e para aqueles que cuida, ao invés de desempenhar o melhor que tem a oferecer. Um ambiente acolhedor; profissionais qualificados para realizar avaliações psicológicas; reuniões para discutir a comunicação e melhorias do trabalho em equipe; palestras motivacionais; premiações e bonificações; todas estas são estratégias simples de serem implantadas e que poderiam otimizar a atuação profissional de trabalhadores em ambientes hospitalares.²

Segundo Moreira (³) empregados motivados e valorizados pelas suas empresas atraem outros bons e motivados profissionais, são mais comprometidos com os resultados e com a organização do setor, buscam sempre melhores qualificações, são ativos e, acima de tudo, querem o melhor para o seu setor de trabalho, pois sabem que o seu futuro dependerá dos seus esforços.

Para Lima (⁴) ao mesmo tempo em que a falta de motivação tem a possibilidade de causar desestruturação na organização do trabalho da enfermagem, a mesma funciona como uma mola propulsora que impele o homem a buscar uma melhor execução de seu trabalho. Dessa maneira, a motivação é tida como uma ferramenta importante para o desenvolvimento das potencialidades dos funcionários⁵.

Ainda, outro problema exposto durante o brainstorm tem relação com a escassez de profissionais contratados, principalmente na área da fisioterapia. Um estudo de Rotta (⁶) comparou dois grupos internados em UTI’S de hospitais de grande porte, com quadros de igual gravidade. Em um desses hospitais, havia disponibilidade de fisioterapeutas 24hrs por dia, enquanto no outro, apenas 12hrs por dia. Constatou-se que, no hospital com disponibilidade de fisioterapeutas 24hrs por dia, houve um menor tempo de internação dos pacientes e consequentemente, menores custos com materiais hospitalares, insumos, etc., impactando tanto na saúde do paciente quanto no orçamento do hospital.

Uma forma de resolver este problema, pensando não apenas na fisioterapia, mas em qualquer setor onde seja constatada a falta de profissionais, seria a criação de comissões que se reunissem regularmente, apresentando relatórios com dados orçamentários e estatísticos, não apenas expondo, mas justificando com dados concretos a necessidade da contratação de mais profissionais, uma vez que a não contratação poderia impactar de forma negativa na saúde dos pacientes acolhidos.

Tratando-se de qualidade em assistência, os serviços de saúde são norteados pela Política Nacional de Humanização (PNH) que defende crucialmente o acolhimento e defesa de direitos do usuário, pelos profissionais de saúde. Podemos realizar um paralelo com o que é defendido pelos Parâmetros de Atuação do Serviço Social em Saúde (⁷), que está intrinsecamente alinhado com a PNH.

Estar articulado e sintonizado ao movimento dos trabalhadores e de usuários que lutam pela real efetivação do SUS; Conhecer as condições de vida e trabalho dos usuários, bem como os determinantes sociais que interferem no processo saúde-doença;  Buscar a necessária atuação em equipe, tendo em vista a interdisciplinaridade da atenção em saúde; Estimular a intersetorialidade, tendo em vista realizar ações que fortaleçam a articulação entre as políticas de seguridade social, superando a fragmentação dos serviços e do atendimento às necessidades sociais.⁷

Frente ao exposto, destacamos o conceito de saúde estipulado pela Organização Mundial da Saúde (OMS) que define “um estado de completo bem-estar físico, mental e social e não somente ausência de afecções e enfermidades”. Conforme aponta a PNH (2013), esta estimula a atuação profissional com o protagonismo do usuário no processo de cuidados em saúde, a PNH abrange os gestores, trabalhadores e usuários da saúde, para construção de iniciativas coletivas que reforcem a participação popular na tomada de decisões e enfrentamento aos dilemas encontrados em serviços de saúde.

Contrariando as práticas desumanizadas que inibem a autonomia e cidadania dos usuários, sendo assim, destaca-se a corresponsabilidade dos profissionais de saúde para pactuar a inclusão e acolhimento dos sujeitos, sendo esta a ferramenta considerada pela PNH como “MOTOR” de transformações, ao estimular o movimento popular a participar da gestão, levantando questionamentos, com a finalidade da inclusão como recurso para produzir saúde.

PNH busca transformar as relações de trabalho a partir da ampliação do grau de contato e da comunicação entre as pessoas e grupos, tirando-os do isolamento e das relações de poder hierarquizadas. Transversalizar é reconhecer que as diferentes especialidades e práticas de saúde podem conversar com a experiência daquele que é assistido. Juntos, esses saberes podem produzir saúde de forma mais corresponsável.⁸

Portanto é de extrema relevância considerar as diretrizes da PNH, que direciona que as mudanças são mais concretas quando constituídas com autonomia e participação coletiva, em um contexto em que trabalhadores não estão apenas para cumprirem ordens assim como usuários não são apenas pacientes, diante disto, nota-se a ênfase a necessidade transformações no reconhecimento do protagonismo de cada um, pois, a humanização em saúde reconhece e legitima o cidadão de direito, valorizando sua atuação na produção de saúde e atribuindo visibilidade à experiência destes sujeitos, incluindo os referidos na tomada de decisões, pela participação nos espaços coletivos, nos processos de gestão e de programas de saúde, como na formação em saúde do trabalhador, para estimular possibilidades da formulação de aprendizado coletivo, o que impacta diretamente na qualidade da assistência prestada ao usuário/paciente.

Referência Bibliográfica

1.FERNANDES JL et al. A importância da liderança e da motivação nas organizações com o gerenciamento de projetos. Rev. Augustus | Rio de Janeiro | v. 21 | n. 41 | p. 11-24 | jan./jun. 2016.

2.RIBEIRO BCO, SOUZA RG, SILVA RM. A importância da educação continuada e educação permanente em unidade de terapia intensiva – revisão de literatura. Rev Inic Cient e Ext. 2019;2(3):167-75.

3.MOREIRA,CM. A.; OLIVEIRA, MI, V. de.; FILHO, J,G. B.; ALVES, L. L.; BEZERRA, MG. A.; TAVARES, P. G. C. C. Gestão e ambiente de trabalho na visão da equipe de enfermagem de uma maternidade. Enferm. glob.,Fortaleza, v.10, n.21, p. 01- 15, 2011.

4.LIMA, F. B.; VELASCO, A. R.; LIMA, A. B.G.; ALVES, E. A.; SANTOS, P. S. S. R. dos; PASSOS, J. P. Fatores de motivação no trabalho de enfermagem. Rev. pesqui. cuid. fundam., v. 5. n. 4. p. 417-423, out.-dez. 2013.

5.BEZERRA, F. D.; ANDRADE, M. F. da. C.; ANDRADE, J. S. de.; VIEIRA, M. J.; PIMENTEl, D. Motivação da equipe e estratégias motivacionais adotadas pelo enfermeiro. Rev Bras Enferm; São Paulo, vol. 24. n. 4, p. 33-37, jan.-fev. 2009.

6.ROTTA BP et al. Relação entre a disponibilidade de serviços de fisioterapia e custos de UTI. J Bras Pneumol. 2018;44(3):184-189.

7.CONSELHO Federal de Serviço Social. Parâmetros para atuação de assistentes sociais na política de saúde. Brasília, CFESS; 2010.

8.BRASIL. Ministério da Saúde. Secretaria de Atenção à Saúde. Núcleo Técnico da Política Nacional de Humanização. Humaniza SUS: documento base para gestores e trabalhadores do SUS. Brasília: Ministério da Saúde, 2006.  Disponível em: https://www.saude.gov.br/saude-de-a-z/doacao-de-sangue/693-acoes-e-programas/40038-humanizasus. Acesso em: 09 Maio 2020.

Controle de Qualidade relacionados a Assistência

- Juliana Alves da Silva

- Karla Azevedo da Mata

- Mariana Avelino dos Santos

- Natali Portela Araújo

- Renan Andrade Martini

- Rodrigo Souza Pinheiro da Costa

- Rosana Sheila Muccillo

- Sara Karoline Rodrigues de Sousa.

- Silmara Brito dos Santos

Com as mudanças na prestação de serviços e no padrão de comportamento da sociedade, o cidadão comum passa a exigir qualidade ao consumir serviços e produtos, deixando de agir de forma passiva e condescendente, ou seja, deixa de ser um ‘paciente’ e passa a ser um ‘cliente’, que sabe, principalmente, sobre seus direitos e exige que os mesmos sejam cumpridos. Passam a entender que uma assistência a saúde de qualidade é direito seu, deixando de agradecer pelos cuidados, de aceitar qualquer tipo de assistência à saúde e passando a cobrar essa qualidade no atendimento, isso ocorre tanto em serviços privados como em serviços públicos¹.

Quando se fala em qualidade na área da saúde é necessário atentar-se ao nível de satisfação de nossos clientes, as variáveis presentes no ambiente da saúde e seus prováveis impactos na credibilidade da instituição. Pensando nisso e em um mercado cada vez mais competitivo, onde há a necessidade da garantia de resultados positivos, satisfação da clientela associado ao menor custo possível, podemos entender como uma assistência à saúde de qualidade quando a mesma é prestada com efetividade, eficiência, equidade, aceitabilidade, acessibilidade e adequabilidade².

A qualidade da assistência é algo a ser almejada todos os dias, ao ser realizada todo e qualquer tipo de atividade voltada à prevenção, promoção e/ou recuperação da saúde do paciente, a preocupação não deve ser somente com o ‘fazer’, e sim com o ‘fazer bem feito’, fazer de forma correta e adequada¹.

Existem diversas formas de mensurar a qualidade da assistência a saúde, as mais comuns são os indicadores utilizados nos serviços de saúde, como por exemplo: de lesão por pressão (LP), quedas, pneumonia associada a ventilação mecânica (PAV), flebite, trombose venosa profunda (TVP), infecção de corrente sanguínea relacionada a cateter venoso central, infecção urinária relacionada a cateter, infecção de sítio cirúrgico, reintubação, reinternação em UTI em menos de 24 horas, entre diversos outros indicadores.

Esses indicadores em muitos serviços de saúde são processados por auditores, que normalmente são médicos ou enfermeiros com especialização em auditoria, porém em outros serviços são processados pelo diretor da unidade (médico e, mais frequentemente, enfermeiro) ou por comissões formadas para verificação desses dados, como as comissões de óbito, de prontuário, comissão de controle de infecção hospitalar (CCIH), comissão de feridas, de acessos venosos, entre outras. Todas essas pessoas são responsáveis por elaborar relatórios demonstrar os dados de forma quantitativa e qualitativa e apresentarem tanto os dados, quanto os motivos dos dados serem bons ou ruins e propor soluções para que se possa solucionar os eventuais problemas encontrados.

Após o brainstorm, o grupo pode perceber que existem dois problemas principais em todos os cenários de prática que são inerentes a todas as áreas do grupo, são eles: recursos humanos insuficientes e falta de atualização e motivação dos profissionais.

Recursos humanos insuficientes é a realidade de 100% dos hospitais públicos e de grande parte dos hospitais privados em todo território nacional. Podemos inferir que isso ocorre, especialmente no setor público, pela falta de investimento e pela defasagem no valor do pagamento dos serviços e procedimentos prestados pelo SUS, além de que com a crise econômica que vem assolando o país a alguns anos, mais pessoas estão deixando de pagar convênios e migrando para o SUS. Assim a diminuição de investimento, com o aumento da população que utiliza o SUS, associada com a quantidade diminuída de profissionais em todas as áreas faz com que a qualidade na assistência a saúde da população, ao invés de melhorar tem piorado.

No que diz respeito à atualização dos profissionais e motivação dos mesmos, profissionais sobrecarregados de serviço, além de não conseguirem realizar suas funções com excelência, se sentem cansados, desvalorizados e ao terminar o horário de trabalho não tem condições físicas e/ou psicológicas de pensar em cursos de atualização. Além das condições físicas e psicológicas, muito deles não tem condições financeiras para a realização desses cursos, que além de serem caros, são ministrados fora do ambiente de trabalho, o que desmotiva ainda mais os profissionais.

Outro fator importante no que se refere a motivação dos profissionais, é que quando os mesmos pedem mudanças, fazem reclamações ou reinvindicações eles não se sentem ouvidos, pois não tem resposta do que solicitaram, mesmo que a resposta seja negativa é importante estabelecer a comunicação entre os gestores e os profissionais da assistência, pois a mesma muda constantemente e o que era tido como regra pode tornar-se a exceção.

A seguir, apontamos como esses problemas refletem em cada área de atenção da equipe multiprofissional.

SERVIÇO SOCIAL

Como aponta COSTA, no âmbito das Políticas Sociais Públicas com ênfase a da Saúde, os desafios enfrentados no cotidiano são diversos decorrentes de uma Política Neoliberal que trás em seu bojo inserir iniciativa privada em espaços da sociedade, com redução do papel do Estado, o que contribui a privatizar, precarizar e faz com que haja  uma desatenção com o setor da saúde, o que reflete no sucateamento dos serviços³.

Tal ação alcança não apenas a Política de Assistência Social, impacta nas mais diferentes áreas profissionais, com diminuição de recursos materiais e humanos, prejudicando a qualidade da prática profissional, em diferentes formas: a redução de recursos humanos reflete na sobrecarga do serviço e a falta de capacitação dos profissionais pode precarizar o atendimento, esses  são alguns dos fatores que podem refletir em uma qualidade inferior no  cuidado prestado ao paciente.

 Porém, tal conjuntura exige um olhar atento para que não culpabilizemos os que também são vitimas deste sucateamento. Assim, tratando-se da qualidade do atendimento, com a ótica profissional do Serviço Social, observamos uma forte fundamentação jurídica no que tange a operacionalização da profissão, visando à defesa intransigente dos direitos do usuário do serviço como apontado por nosso Código de Ética Profissional (1993) em seu princípio - II, na área da saúde em especifico lidamos com uma fragilização da saúde que traz consigo um histórico de vulnerabilidade social⁴.

No atendimento direto aos usuários, trabalhamos com pessoas fragilizadas que nos pedem um gesto humano: um olhar, uma palavra, uma escuta atenta, um acolhimento, para que possam se fortalecer na sua própria humanidade.

 (MARTINELLI, 2011,p.498)

Na saúde como em outros segmentos de atuação profissional, enfrentamos desafios cotidianos que colocam em cheque a assistência de qualidade com o usuário, seja pelo déficit de recursos humanos, incompatível com a grande demanda de usuários, falta de recursos materiais e até mesmo o desconhecimento das atribuições do assistente social pelos profissionais que compõe a equipe multiprofissional.

A atuação do Serviço Social está diretamente ligada à qualidade do serviço prestado, pois é através de uma intervenção crítica e fundamentada com meios necessários que conseguimos realizar uma analise da situação social dos usuários, a identificação da relação dos determinantes sociais em consonância ao quadro clinico em que o usuário se encontra a determinação dos encaminhamentos pertinentes para a garantia da cidadania e dignidade humana em um momento de fragilização da saúde.

Um dos princípios fundamentais da atuação profissional, preconizados no Código de Ética do Assistente Social, anteriormente citado dispõe, o compromisso a qualidade dos serviços prestados, através do constante aprimoramento profissional, ou seja, uma atuação profissional atualizada as mudanças políticas, econômicas, culturais e sociais, assim como no conhecimento Teórico-metodológico.

FARMÁCIA

No âmbito da Farmácia Clínica pode ser observado um grande problema quando se trata de recursos humanos insuficientes, é possível notar falhas em setores que não possuem cobertura da atuação da prática da  farmácia clínica, tais como: a falta de acompanhamento da terapia medicamentosa tanto na internação como na alta hospitalar.

Tendo em vista que o farmacêutico clínico trabalha com a finalidade de prevenção de problemas e otimização dos resultados da terapia medicamentosa e que, está incluso nos serviços desse profissional o acompanhamento farmacoterapêutico, revisão da farmacoterapia, monitorização terapêutica, conciliação de medicamentos, entre outros, visando sempre melhorar a qualidade da assistência prestada, promovendo uso seguro e racional de medicamentos⁷ a ausência do serviço deste profissional em diversos setores pode ocasionar danos irreparáveis à saúde do paciente.

Quando se trata da falta de atualização pode-se observar o impacto direto no momento da intervenção farmacêutica, pois profissionais insistem em fazer alguns procedimentos conforme o que eles acreditam ser o correto, mesmo que o farmacêutico clínico esteja pautado na literatura com artigos baseados em evidências. Sendo que ações, como as citadas anteriormente, podem interferir direta e maleficamente na recuperação da saúde do paciente, casos comuns ocorrem em situações onde não existem protocolos definidos e pré estabelecidos.

ENFERMAGEM

A enfermagem é a categoria profissional, com maior número de representantes na área da saúde, e a única categoria desse setor que permanece 24 horas por dia ao lado do paciente e é também uma das categorias profissionais que mais sofre com a falta de recursos humanos que tem se agravado a cada dia. O dimensionamento de enfermagem na maioria dos serviços de saúde é insuficiente para suprir a assistência demandada pelos usuários dos serviços, essa situação se agrava nos setores que cuidam de pacientes de alta complexidade.

O déficit de recursos humanos afeta todas as etapas dos cuidados de enfermagem prestado aos pacientes, desempenho das equipes de enfermagem aquém do que é necessário e preconizado, métodos empregados de forma inadequada, também leva a sobrecarga de trabalho das equipes de enfermagem, o que pode causar exaustão física e mental dos profissionais, bem como ao risco de desenvolvimento da síndrome de Burnout, esses fatores juntamente com outros levam a diminuição na qualidade da assistência à saúde. Mediante este cenário, os gestores de enfermagem realizam, inevitavelmente, manobras para tentar adequar o quadro de profissionais com a demanda diariamente apresentada⁸.

A falta de recursos humanos na enfermagem também contribui para o segundo problema levantado: a desmotivação e falta de atualização dos profissionais de enfermagem. Dentre os enfermeiros, a falta de autonomia é algo cotidiano, levando-o a realizar ações que são fruto de ordens e não do seu melhor julgamento clínico. A remuneração insatisfatória e falta de condições de trabalho também contribui para a desmotivação, a defasagem do salário da equipe de enfermagem é uma situação antiga e parece que ainda irá perdurar durante mais tempo. Soma-se a isso a dificuldade no relacionamento interpessoal, que muitas vezes se torna conflitante, o que causa sofrimento emocional constante durante o trabalho. Ou seja, a desmotivação pode gerar negação do papel do profissional na assistência de enfermagem e subsequente negligência na busca da atualização científica do próprio profissional⁹.

É sabido que nas instituições de saúde há uma defasagem na prática de atualização dos profissionais da enfermagem pelo setor de educação permanente, o que é uma obrigação da instituição de saúde e também uma política pública do governo federal há alguns anos. A educação permanente deve ser realizada, prioritariamente, no horário de trabalho e os temas principais devem ser retirados da vivência de cada setor. Essa prática se torna cada vez mais difícil visto que em muitos serviços de saúde não há uma equipe ou um enfermeiro responsável por coletar esses dados e organizar esses treinamentos, além disso a defasagem de recursos humanos impossibilita que os profissionais da enfermagem se ausentem do setor para essas atualizações durante o horário de trabalho, sem causar mais prejuízos a qualidade da assistência prestada aos pacientes.

Percebe-se contexto semelhante em nossos cenários de prática, pois como residentes de enfermagem atuamos em diferentes setores e locais dos serviços de saúde. A falta de recursos humanos e a sobrecarga da equipe de enfermagem, faz com que enfermeiros designados a preencher alguns instrumentos e indicadores da qualidade da assistência, preencham de forma rápida, sem o uso do raciocínio clínico e dos dados necessários para a fidedignidade da informação que o indicador deve apresentar. Da mesma forma, os indicadores são, muitas vezes, preenchidos incorretamente pela falta de conhecimento do profissional executante.  O mesmo problema ocorre quando alguns indicadores são designados a empresas terceirizadas, forçando a enfermeira “terceirizada” responsável a dar prioridades ao preenchimento de alguns indicadores e negligenciar outros.

O problema da falta de recursos humanos também vem a afetar os residentes nos cenários de prática, pois alguns profissionais tem a visão de que somos “estagiários” e/ou “mão de obra” ao invés de profissionais aprendendo em serviço, essa situação se agrava, pois, muitas vezes esses profissionais não são orientados corretamente sobre o que é um “residente”.

Há de se relatar a vivencia de alguns residentes de enfermagem no qual são designados a fazer avaliação e posterior preenchimento do instrumento do Programa de Prevenção de Infecção de Corrente Sanguínea Relacionada à Cateteres Venosos Centrais, sem obterem prévia instrução e educação gerando com isso dúvidas e até erros na coleta dos dados e assim erros nas informações que esse indicador apresenta.

FISIOTERAPIA

Podemos relacionar os problemas citados com questões frequentes no campo de prática, como a falta de profissionais nos plantões noturnos e fins de semana. Esse desfalque na equipe multiprofissional muitas vezes leva parte da equipe a realizar procedimentos desnecessários, como reintubações que só ocorrem porque o paciente foi extubado no momento inadequado, sem avaliar e seguir à risca os critérios necessários para tal, ou até mesmo alterações dos modos ventilatórios por profissionais não habilitados, o que dificulta e acaba impedindo o processo de extubação.

Neste cenário, a fisioterapia poderia contribuir de maneira expressiva, evitando esse tipo de erro, ou ainda, algo que acontece com frequência no dia a dia da prática hospitalar é o seguinte: no final do plantão diurno, o paciente encontra-se em processo de desmame de O₂, estando com 2L/min, ou até mesmo 1L/min e durante o plantão noturno, o paciente apresenta desconforto respiratório, porém, um desconforto que poderia ser resolvido com elevação de decúbito, com manobras de re-expansão e com uma série de técnicas para as quais os fisioterapeutas são plenamente habilitados e treinados, porém por não ter fisioterapeuta os outros profissionais da equipe multiprofissional aumentam a oferta de O₂ para o paciente.

Então no início do próximo plantão diurno, o paciente encontra-se em oxigenoterapia com 12L/min, 15L/min ou até em intubação orotraqueal em alguns casos, de maneira completamente não só desnecessária, mas perigosa, uma vez que o oxigênio pode ser tóxico quando usado em altas quantidades.

REFERÊNCIAS

1. BARBOSA, LR; MELO, MRAC. Relações entre qualidade da assistência de enfermagem: revisão integrativa da literatura. Revista Brasileira de Enfermagem. Brasília, 2008; maio-jun; 61(2): 366-70.

2. CAMELO, SHH; PINHEIRO, A; CAMPOS, D; OLIVEIRA, TL. Auditoria de enfermagem e a qualidade da assistência à saúde: uma revisão da literatura. Revista. Eletrônica de Enfermagem. 2009; 11(4): 1018-25.

3. COSTA, CMOS. A Prática Profissional dos Assistentes Sociais Diante da Política Neoliberal – Desafios e Perspectivas. IV Jornada internacional de Políticas Públicas Neoliberalismo e Lutas Sociais: Perspectivas para as Políticas Públicas. 2009. Universidade Federal do Maranhão. Disponível em: http://www.joinpp.ufma.br/jornadas/joinppIV/%C3%8DNDICE%20EIXO%20TRABALHO.htm

4. CONSELHO Federal de Serviço Social. Código de ética do assistente social. Brasília, CFESS; 2011.

5. MARTINELLI, ML. O trabalho do Assistente Social em contextos hospitalares: desafios cotidianos. Serviço Social & Sociedade. 2011; 107: 497-508.

6. CONSELHO Federal de Serviço Social. Parâmetros para atuação de assistentes sociais na política de saúde. Brasília, CFESS; 2010.

7. COSTA, CGR. Papel da intervenção farmacêutica na evolução dos parâmetros clínicos e na resolução de problemas farmacoterapêuticos em pacientes HIV-positivos. 2012. 98 f. Dissertação (mestrado) - Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Ciências Médicas, Campinas, SP. Disponível em: <http://www.repositorio.unicamp.br/handle/REPOSIP/311650>.

8. FERNANDES, MC; SILVA, FMP; COSTA, SP; et al. Facilities managers and difficulties of nurses in the implementation of environmental management of care hospital. Rev Fund Care Online. 2016; out/dez; 8(4): 5039-5044. Disponível em: http://dx.doi.org/10.9789/2175-5361.2016.v8i4.5039-5044.

9. WACHHOLZ, A; DALMOLIN, GL; SILVA, AM; ANDOLHE, R; BARLEM, ELD; COGO, SB. Moral distress and work satisfaction: what is their relation in nursing work? Rev Esc Enferm USP. 2019; 53: 03510. Disponível em: http://dx.doi.org/10.1590/S1980-220X2018024303510.

10. ALVES, AN. A importância da atuação do fisioterapeuta no ambiente hospitalar. Ensaio e Ciência: Ciências Biológicas Agrárias e da Saúde. 2012; 16 (6), 173-184.

11. PEREIRA, DM; et al. Efeitos da Alta Concentração de Oxigênio (Hiperóxia) por tempo prolongado no tecido pulmonar de ratos wistar. Revista Biociências, Unitau. 2008; 14 (2), 110-116.

Caso 02 - Residência Multiprofissional em Saúde – R1

Caso 02 - Residência Multiprofissional em Saúde – R1 Professora Raquel Motta - UNISA

Observação: O caso a seguir foi acompanhado durante estágio na Unidade de Terapia Intensiva Neonatal no mês de Março de 2020.
O programa de Residencia Multiprofissional é em Urgência e Emergência, porém para entender todo o contexto de atendimento hospitalar, os residentes são dispostos em rodizio pelas clinicas do hospital antes de atuar na área de concentração do programa.

APRESENTAÇÃO DO CASO

UTI NEONATAL  - RN nascido em Dezembro - 112 dias de internação - CID : P07.3

HD

RNTP AIG MBP

SDR 1 dose surfactante

Mãe sem pré-natal

Hipoglecemia

SS: FOP

Sepse Tardia

UCR: Stafilo Haemolyticus

UCR: Candida Parapleosis

Convulsão

Plaquetopenia

Extubação

Atelectasia

1. Ao trabalhar em âmbito hospitalar é de suma importância conhecer os termos técnicos utilizados pela equipe médica/enfermagem. Para o exercício profissional com mais autonomia e conhecimento técnico, isso vale para toda a equipe multiprofissional de saúde.

2.  Tratando-se de clinicas varias, como pediatria, maternidade, saúde mental, ortopedia, cardiologia e etc, há o uso de distintas terminologias. Conhece-las é de suma importância!

GLOSSÁRIO

RN: Recém Nascido
CID: Código Internacional de Doenças

HD: Hipótese Diagnóstica

RNTP: Recém-nascido pré-termo ( menos de 37 semanas)

AIG: Adequado para a idade gestacional

MBP: Muito baixo peso

SDR 1 dose surfactante: Síndrome do Desconforto Respiratório

Mãe sem pré-natal

Hipoglicemia:

SS: FOP: sopro sistólico em foco pulmonar (sopro cardíaco)

Sepse Tardia: Infecção bacteriana após 7 dias de nascido

UCR: Unidade de Calor Radiante

• Stafilo Haemolyticus
• Candida Parapleosis

Convulsão: atividade elétrica anormal do cérebro

Plaquetopenia: Baixo número de plaquetas

Extubação: retirada da via aérea artifical

Atelectasia: Colapso completo ou parcial de um pulmão, ou da seção do pulmão.

Agora que as terminologias já tiveram suas definições elencadas, podemos entender com clareza a hipótese diagnóstica do paciente, que neste caso é um RN.

CONTINUIDADE DA APRESENTAÇÃO DO CASO:

O RN prematuro, nasceu com menos de 1kg e ficou internado por 112 dias na UTI Neonatal, foi solicitada a intervenção do Serviço Social pois constava em prontuário que a genitora não havia realizado pré-natal, não comparecia regularmente nas visitas médicas referentes ao estado clínico do RN e havia a suspeita de etilismo.

O Serviço Social realizou  atendimentos com a genitora e sua família para identificar quaisquer riscos sociais que apresentassem risco para o RN.

Em atrevista social com a genitora, a mesma mostrou-se nervosa e usou respostas evasivas quando questionada sobre a dinâmica familiar. A genitora relatou que possuía o ensino fundamental incompleto, trabalhava com reciclagem e estava morando com o genitor do RN há três meses. Tem mais quatro filhos menores de doze anos de outro relacionamento. Beneficiária do Bolsa Família, relatou que os filhos realizavam acompanhamento regular em UBS de referência e estavam matriculados em unidade de ensino. 

Questionada quanto ao pré-natal, a referida mencionou que não realizou o acompanhamento médico durante a gestação por falta de tempo.  Realizamos orientação quanto a importância do pré-natal para acompanhar a saúde da mãe e do bebê durante o período gestacional. Não soube informar o seu endereço atual e nem o nome completo do companheiro.

Questionada quanto aos motivos de não estar acompanhando o RN, pela sua ausência durante o período da visita médica, a genitora relatou que estava trabalhando, teria que tomar conta dos filhos e leva-los na escolas e também não possuía recursos financeiros para pagar as passagens de ônibus.

Negou o uso de álcool e outras drogas por ela e pelo genitor do RN.

Diante o exposto solicitamos a presença da avó materna e do genitor do RN, para melhor compreensão da dinâmica familiar e possibilidade de ser ofertado pela família auxilio e suporte a genitora e ao RN.

A avó materna não compareceu na data agendada por intermédio da genitora. 

Porém tivemos a presença a avó paterna do RN de forma espontânea. A avó paterna referiu que conheceu a genitora após o nascimento do RN, verbalizou que não poderia responder por outras pessoas e queria o melhor para o neto. Mencionou que trabalhava em horário comercial e auxiliava financeiramente a genitora para visitar o RN, residia no mesmo quintal que os genitores. Relatou que auxiliava nos cuidados dos filhos da nora e que os mesmos eram bem cuidados e frequentavam a escola, enquanto a genitora trabalhava em uma cooperativa de reciclagem. Citou que desconhecia o uso de drogas pela genitora, porém mencionou que o genitor do RN realizou uso de drogas em 2016. Diante ao exposto solicitamos a presença da avó materna e do genitor do RN, em entrevista social agendada previamente.

Recebemos a avó materna do RN, citou que também trabalhava em horário comercial e afirmou que os netos residiam com ela desde o nascimento do RN. Referente ao pré-natal que a genitora neglicenciou, a avó materna afirma que não entende a importância do acompanhamento, já que ela própria teve oito gestações e nunca realizou pré-natal. Afirma que a genitora não faz uso de drogas, mas refere que não pode responder pelo genitor do RN. Verbaliza que a genitora não está trabalhando, justamente para acompanhar o RN durante internação. Relata que os filhos da genitora estão faltando na escola e por este motivo o Bolsa Familia pode ser cancelado. A avó materna refere seu filho mais novo de 25 anos, exerce o cuidado com os irmão do RN, enquanto ela está trabalhando e a genitora acompanhando o RN no hospital.

Realizamos contato com o Conselho Tutelar,  foi informado a existência de um processo judicial em andamento referente aos filhos da genitora, e que os mesmos foram encaminhados para um abrigo. O conselheiro se dispôs a realizar visita domiciliar a família e retornaria o contato.

Também contatamos a Unidade Básica de Saúde,  foi informado que não havia registro de atendimentos dos filhos da genitora, e que havia somente dois registros de atendimento da referida em 2016 e 2019, sendo o ultimo uma consulta em que a mesma não compareceu.

Em novo contato com o Conselho Tutelar após a realização de visita domiciliar, foi informado que um dos filhos da genitora não estavam em acolhimento institucional e estavam sob a guarda da referida, um de seus filhos não estava matriculado na rede de ensino, o local de moradia não era adequado para receber um bebê e tampouco as outras crianças, e não havia quem exercesse de fato os cuidados com estas crianças.

Diante ao exposto, foi enviado notificação formal para o Conselho Tutelar e Unidade Básica de Saúde, para o acompanhamento da família. E enviamos relatório social para a Vara da Infância e Juventude, em virtude da família apresentar dificuldades no que se refere aos cuidados das crianças.

Entendemos que a genitora não estava cumprindo as orientações da rede socioassistencial, seus filhos estavam sem acompanhamento de saúde e não possuíam um responsável que exercesse os cuidados de forma integral.

A genitora esteve ciente da realização dos encaminhamentos para os devidos serviços.

Recebemos a decisão judicial favorável à transferência do RN para unidade de acolhimento, quando este esteja de alta-médica hospitalar.

A genitora foi contatada sobre a decisão judicial.

DISCUSSÃO DO CASO:

Conforme dispõe o Estatuto da Criança e do Adolescente:

Art. 4º É dever da família, da comunidade, da sociedade em geral e do poder público assegurar, com absoluta prioridade, a efetivação dos direitos referentes à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao esporte, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária.

Durante o acompanhamento da família do RN, foi constatado risco social no que tange aos cuidados das crianças, por esta razão foi acionada a VIJ - Vara da Infância de Juventude, justamente para a preservação dos direitos do RN.

O serviço acolhimento institucional, previsto pela Política de Assistência Social, configura-se como mais uma opção de proteção à criança e adolescente, cujo objetivo é a reintegração familiar e reduzir a reincidências das situações de risco, de modo que busca atuar no sentido de preservar a vida em família. (CARDOSO, 2017, p.2).

Concernente ao paciente, independente que seja adulto ou criança, observa-se a importância do respaldo familiar para a efetivação de cuidados, referentes á saúde e proteção social. Neste caso foi constatado através de escuta qualificada e contato com a rede, a ausencia de um respaldo familiar efetivo que garantisse o bem estar do par mãe-bebê, por esta razão a rede de recursos socioassistenciais foi acionados para realizar o acompanhamento familiar e para que os direitos do RN fossem preservados conforme dispõe o ECA - Estatuto da Criança e do Adolescente.

Dicas de Leitura (clique no link)!
 

Serviço de Acolhimento Institucional Infanto- Juvenil e trabalho do Assistente Social

O trabalho do Assistente Social em contextos hospitalares: desafios cotidianos

Estatuto da Criança e do Adolescente